Suomalainen rekrytointimarkkinointi muuttuu - haaste vai mahdollisuus?

Kirjoitimme edellisessä blogissa Employer Branding -markkinointikampanjoiden toteutuksesta ja työnantaja-työnhakijamarkkinatilanteen muuttumisesta. Kerroimme samaisessa julkaisussa myös, että työnantajamielikuva ja onnistunut rekrytointimarkkinointi eivät ole olleet koskaan aiemmin yhtä merkittävässä asemassa. Työnhakijoiden tavoittamiseen erikoistunut digitaalinen toimisto Duunitori julkaisee vuosittain mielenkiintoisen kansallisen rekrytointitutkimuksensa, jonka tulokset tukevat aiempia havaintojamme. Miten suomalainen rekrytointimarkkinointi on muuttumassa ja miten siihen tulisi reagoida? 

Suomalaisen rekrytoinnin nykytilaa ja sen trendejä selvittävän tutkimuksen mukaan yritysten rekrytointien määrä on nousussa, mutta yritysten on yhä vaikeampaa löytää itselleen sopivia työntekijöitä tarvitsemiinsa työtehtäviin. Erityisesti passiivisten työnhakijoiden ja erityisasiantuntijoiden rekrytointi on tutkimuksen mukaan vaikeutunut viime vuosiin nähden. Rekrytointipäätökseen vaikuttavien tekijöiden nousevana trendinä on hakijan sopivuus työkulttuuriin, persoonan sopivuus itse työtä tekevään tiimiin sekä motivaatio. Koulutuksella ja aikaisemmalla työkokemuksella on yleisesti katsottuna yhä vähemmän merkistystä rekrytointipäätöksen kannalta. Millä keinoin näitä sekä muita rekrytointiin liittyviä ongelmia tulisi lähteä taklaamaan ja mitä yritysten tulisi ottaa huomioon, jotta rekrytointia voisi tulevaisuudessa helpottaa? 

Mobiilioptimoinilla suuri merkitys rekrytointimarkkinointiin

Yli 40 prosenttia negatiivisen kuvan työnantajayrityksestä saaneista passiivisista tai aktiivisista työnhakijoista päättävät tietoisesti tai tiedostamattomasti etteivät ole enää koskaan työnhaun kannalta tekemisissä kyseisen yrityksen kanssa. Tämä pakottaa yrityksiä olemaan yksinkertaisesti parempia - etenkin mobiilissa. Jobviten tutkimuksen mukaan yritykset kuitenkin usein vähättelevät mobiilin merkitystä työnhakuprosessin kannalta. Tätä ei ole vaikea uskoa, sillä tutkimuksen mukaan yli puolet yrityksistä eivät omista esimerkiksi lainkaan mobiilioptimoituja urasivuja. Kansallinen rekrytointitutkimus osoittaa myös aliarvioimisen merkkejä, sillä vain 66 % vastaajista kokee, että suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden kuluttua. Mobiilioptimoidut urasivut ovat toki vain osa merkittävää mobiilirekrytointia eivätkä ne yksinään tarkoita hakijoiden riittävää huomioimista. 

Kansallisen rekrytointitutkimuksen tulosten mukaan suomalaisten työnhakijoiden käyttämät päätelaitteet ovat yhä selvemmin mobiilipainotteisia - yli 50 prosenttia käyttää mobiilia, kun samalla tietokoneiden käyttäjät ovat rajussa laskussa viime vuosiin nähden. Yritysten tulisi siis pikaisesti ottaa käyttöönsä mobiilirekrytointistrategiat, joilla tarkoitetaan mobiiliteknologioiden hyödyntämistä työnhakijoiden kiinnostuksen, sitouttamisen ja konvertoimisen maksimoimiseksi. Mobiilirekrytointitaktiikoina voivat olla esimerkiksi eri sovellusten, pikaviestimien ja "sosiaalisen rekryämisen" hyödyntäminen. 

Yritysten tulisi pikaisesti ottaa käyttöönsä mobiilirekrytointistrategiat, jolla tarkoitetaan mobiiliteknologioiden hyödyntämistä työnhakijoiden kiinnostuksen, sitouttamisen ja konvertoimisen maksimoimiseksi.

Yritysten on aika hyödyntää yhä tehokkaammin mobiilimainoksia ja sosiaalista mediaa sekä luoda työnhakijoille suunnattua ja kohdennettua sisältöä mobiilisti hyvien ja responsiivisten verkko- ja urasivujen tueksi. Työnhakijalle on usein erityisen tärkeää, että työn hakeminen ja lisätiedon etsiminen onnistuu vaivattomasti ja toimivasti. Voit testata yrityksesi mobiiliystävällisyyden vaikka samantien täältä. 

Facebook ja rekrymarkkinointi ovat löytäneet toisensa

Facebook -rekrykampanjointi on lähtenyt todelliseen nousuun Suomessa. Otsikko vääristää sanomaa, sillä Facebook ja rekrymarkkinointi on jo aikapäiviä sitten löytäneet toisensa, yrityksillä on vain kestänyt aikaa ymmärtää se. Duunitorin tutkimuksen mukaan Facebook on noussut LinkedInin rinnalle täkeimpänä rekrytointimarkkinointikanavana. Duunitorin toimitusjohtaja Thomas Grönholmin mukaan Facebookin nousu rekrytoijien silmissä johtuu kahdesta asiasta: Facebookissa käytetty aika on moninkertainen LinkedIniin verrattuna ja Facebookin mahdollisuudet sosiaalisen median kanavana on vasta alkanut aueta suomalaisille rekrytointipäättäjille.

Saman ilmiön ovat huomanneet myös muut ja yhä useampi asiakkaamme on ymmärtänyt Facebookin merkityksen rekrymarkkinoinnin kannalta. Yli 70 % Duunitorin tutkimukseen vastanneista koki, että Facebook-mainonta on tärkeää rekrytoinnissa. Osuus on noussut viime vuoteen nähden 11 prosenttia, samalla myös maksuttoman Facebook-toiminnan suosion noustessa yhdeksällä prosenttiyksiköllä. 

Väheksytäänkö Instagramia ja Youtubea?

Facebookin suosion noustessa ja LinkedInin laskiessa, taka-alalle jäävät usein työnantajamielikuvan kannalta oleelliset sosiaalisen median kanavat kuten Instagram ja Youtube. Kansallisesta rekrytointitutkimuksesta on jopa hieman yllättävää huomata, että ainoastaan alle joka neljäs vastaaja kokee Instagramin olevan tärkeä kanava rekrytoinnin kannalta. Youtuben osuus on valinneiden osalta vielä pienempi. On yllättävää, että siltikin selvästi suurin osa vastanneista kertoo valokuvien ja videosisältöjen olevan tärkeitä viestinnän keinoja rekrytointimarkkinoinnissa. 

Kyseiset kanavat toki harvoin tuottavat suoraan onnistuneeseen rekrytointiin johtavia konversioita, mutta niiden merkitys on paljon laaja-alaisempi. Yhä useampi yrityksestä työnhakumielessä kiinnostunut henkilö käy ennen rekryprosessin alkua tutustumassa yrityksen sosiaalisen median kanaviin, etenkin Instagramiin ja Youtubeen. Usein potentiaalista työntekijää kiinnostaa työpaikan ilmapiiriin, toimintatapoihin ja yleiseen työkulttuuriin liittyvät sisällöt, joita yrityksen tulisi aina tarjota suosituissa kuva- ja videopalveluissa. Tarjoa persoonallisia uratarinoita videoiden muodossa, välitä tunteita ja tunnelmaa kuvien avulla ja anna rohkeasti vaikutelma yrityksestäsi ja työyhteisöstäsi jo ennen kuin työnhakija lähettää hakemuksensa - tai välttämättä edes ajattelee sitä. Muuten työhakemus saattaa lopulta päätyä juurikin toiselle näitä sisältöjä tarjoavalle kilpailijallesi. 

Usein potentiaalista työntekijää kiinnostaa työpaikan ilmapiiriin, toimintatapoihin ja yleiseen työkulttuuriin liittyvät sisällöt, joita yrityksen tulisi aina tarjota kohderyhmän suosimissa kuva- ja videopalveluissa.

Työnantajamielikuvan kehittämisen ristiriitoja

Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta. Tämän vahvistavat myös tehdyt tutkimukset sekä Suomessa että kansainvälisesti. Silti kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan jopa kolmannes vastanneista rekrytointipäättäjistä ilmoitti, ettei käytä lainkaan rahaa työnantajamielikuvan kampanjointiin vuodessa. Vastaajista 20 prosenttia ilmoitti käyttävänsä vuodessa alle 2000 euroa työnantajamielikuvien kehittämiseen. 

Tuloksista on siis pääteltävissä, että positiivista työnantajamielikuvaa koitetaan usein tuottaa maksuttomin keinoin. Huolestuttavin ajatus kuitenkin on, jos yritykset kokevat saavuttavansa tavoittelun työnantajamielikuvan omalla painollaan ilman vaivaa. Monissa yrityksissä työnantajamielikuvan rakentaminen on usein erillinen joko markkinoinnin tai HR:n yksittäinen tehtävä. Edelleen liian harva yritys pitää työnantajamielikuvan rakentamista yhteisenä, ylimmän johdon tukemana tavoitteena ja prosessina, johon tulee sijoittaa lähes poikkeuksetta rahaa ja runsaasti aikaa.

Työnantajabrändiä ei rakennetakaan hetkessä. Lue lisää aikaisemmasta blogistamme, miksi työnantajamielikuvan systemaattinen rakentaminen on tärkeää rekrytoinnin kannalta. 

Rekrytointi ja sen toteutustavat muuttuvat Suomessa vuosi vuodelta ja positiivista kehitystä on huomattavissa. Nyt on enää kysymys siitä, haluaako juuri sinun yrityksesi olla rekrytointimarkkinoinnin aallonharjalla vai tartutko trendeihin vasta lukiessasi seuraavien vuosien tutkimuksista? 

Haluatko lukea lisää rekrytointimarkkinoinnista, katsoa asiantuntijavideon tai varata ajan maksuttomaan konsultaatioon? Lue lisää ja klikkaa alla olevasta painikkeesta.