Rekrytointi- ja valintaprosessi ovat tärkeä osa myynti- ja promopalvelun onnistumista

Olemme rekrytoineet vuodesta 2005 lähtien tuhansia ammattilaisia myynti-, promootio- ja edustustehtäviin ja tunnemme asiakkaidemme tarvitsemat työntekijäprofiilit sekä Suomen työmarkkinat erittäin hyvin. Moni ei tule miettineeksi sitä aikaa ja energiaa, joka käytetään jatkuvan rekrytointimyllyn pyörittämiseen, jotta asiakkaamme saavat osaavat ja motivoituneet työntekijät oikeisiin tehtäviin, oikeaan aikaan.  

Tiedätkö mikä yhdistää näitä työntekijöitä? 

• Opintojensa alkuvaiheessa oleva tradenomiopiskelija myy kannettavia tietokoneita Verkkokauppa.com:ssa ja kertoo omasta eSports-harrastuksestaan 
• Tuleva luokanopettaja esittelee ala-astelaisille suunnattua äänikirjasarjaa messuilla
• 50-vuotisjuhliaan viettänyt henkilö demoaa Boschin akkuporakoneita Bauhausissa 
• Eläkkeelle jäänyt entinen muoti- ja tekstiilimyyjä maistattaa siemennäkkileipää Lahden kalamarkkinoilla

He ovat kaikki harvoja ja valittuja, eli heitä yhdistää Harvan rekrytointi- ja valintaprosessi. Ilman Harvan rekrytointitiimiä he eivät olisi tulleet valituiksi ja koulutetuiksi Harvan työntekijöiksi ja sitä kautta buukatuiksi työkeikoille ja -projekteihin asiakkaille. Tästä Harva tunnetaan asiakkaiden keskuudessa. Ei ole ihan sama, kuka edustaa ja luo mielikuvaa asiakkaidemme brändeistä ja ammattitaidosta ja sitoutumisesta ollaan valmiita myös maksamaan reilu korvaus. Nämä arjen myyntisankarit ja brand ambassadorit kohtaavat jatkuvasti ihmisiä, joihin he pyrkivät vaikuttamaan ennalta annetun työ- ja brändibriiffin mukaisesti. Toisinaan kohtaaminen on maistattamista, käsikirjoitettujen elämysten tuottamista, joskus näytejakelua, välillä tarvekartoitusta, toisinaan yhteystietojen keräämistä ja välillä jälleenmyyjien koulutusta tai vaikkapa myymäläauditointia. Jokaisella työkeikalla on tavoite, johon ammattilaisemme ovat tietoisia ja josta he myös Harvalle ja asiakkaalle raportoivat.

Harva panostaa rekrytointiin

Jatkuva rekrytointi- ja valintaprosessi sekä ihmistyön laadun seuraaminen ovat Harvan myynninedistämis- ja myyntipalveluiden kulmakivi. Motivoituneet ammattilaiset eivät tupsahda tehtäviinsä taivaasta, vaan jokaista rekrytointisykliä tai -rekrytointiprojektia varten on tehty jo valtava määrä toimenpiteitä. On määritelty asiakkaan kanssa osaajaprofiili, jossa olennaista on työn luonne ja tyyli, ydinkompetessit, odotukset työssä kehittymiseksi ja pysymiseksi sekä kirjoitettu auki työpaikka- tai / ja keikkailmoitus sisäisiin ja / tai ulkoisiin rekrytointikanaviin.

Työtehtävä tai -projekti on kommunikoitu sisäisesti olemassa oleville työntekijöillemme tai vaihtoehtoisesti myös muissa rekrytointikanavissa kuten oppilaitoksissa ja kouluilla, hakuportaaleissa ja sosiaalisen median kanavissa. Mitä laajempi kokonaisuus, sitä enemmän teemme yhteistyötä rekrytointimarkkinointitiimimme kanssa. Tiimi kampanjoi tehtävät ja työantajat sopivimmissa kanavissa.

Kaikki Harvan työpaikat ilmoitetaan samassa paikassa rekrytointisivustollamme. 

Nykyisen verkoston voima - yhä useampi työntekijä aloittaa Harvalla kaverin suosittelulla

Yhä useampi uusi työntekijä hakee Harvalle töihin kaverin suositusten kautta, mikä on kunnia-asia meille. Hän on siis kuullut hyvää meistä nykyisiltä työntekijöiltämme. He arvostavat monipuolisia keikkoja, oikeudenmukaista korvausta, kehittymismahdollisuuksia ja perusasioiden hyvin hoitamista.

Asiakkaan hankkiessa myyntikenttä- tai promootiotyöntekijäpalvelun tai tuoteasiantuntijan saattaa toisinaan unohtua, että todellinen työ on jo alkanut, ennen kuin työntekijä on buukattu. Jokainen työntekijämme on joskus rekrytoitu. Työntekijän tuntilaskutus koostuu siis muustakin kuin yksittäisen työkeikan tuntikustannuksesta. Jokainen työntekijä on etsitty, sitoutettu, koulutettu ja briiffattu Harvaan ja toimialaan. Vain näin voidaan pitää yllä korkeaa työn laatua. Työntekijöiltämme pyydetään myös raporttia jokaiselta keikalta, mistä myös maksetaan.

Merkittävä arvo Harvan myyntihenkilökunnan suorittamasta työstä on paitsi välitön myynnin kasvu, myös kerätty data. Kun dataa on riittävästi, voimme tehdä johtopäätöksiä esimerkiksi myynnin organisointiin ja tehokkuuteen liittyen. 

Miten työntekijämme valitaan - rekrytointi olemassa olevasta tiimistä vai vapailta markkinoilta?

Rekrytointi- ja valintprosessi on joko suoritettu jo olemassa olevien aktiivisten työntekijöidemme joukosta tai vaihtoehtoisesti "edetty pitkän kaavan mukaan" eli käynnistetty rekrytointiprosessi tiettyä toimeksiantoa varten. Keikkatyöntekijät löytyvät usein nykyisestä, koulutetusta kenttätiimistämme, minkä vuoksi pystymme vastaamaan asiakkaan akuutteihin ja nopeisiin rekrytointitarpeisiin. Työntekijöiden osaaminen ja sopivuus erilaisille keikoille ovat jo tiedossamme, ja kyse on siitä, kuka ottaa keikan ja briiffin vastaan. Mutta mitä isompi ja erityisempää kokemusta ja osaamista työtehtävä tai -projekti vaatii, sitä varmemmin käynnistämme rekrytointi- ja valintaprosessin juuri kyseiseen tehtävään. Kauttamme toimivat vakituiset työntekijät on valittu aina pidemmän rekrytointiprosessin mukaisesti. 

Rekrytoimalla juuri tiettyyn työtehtävään varmistamme, että henkilö on motivoitunut ja sitoutunut juuri kyseiseen asiakkaaseen ja positioon. Samalla pääsemme neuvottelemaan myös työhön liittyvistä prioriteeteista ja odotuksista meille työnantajana. 

Miten varmistamme hakijoiden sopivuuden?

Käytämme Harvalla useampivaiheista valintaprosessia, johon kuuluu etähaastattelu, ensimmäinen henkilökohtainen, kompetenssipohjainen ja vuorovaikutteinen työkeskustelu (=työhaastattelu) sekä mahdollisesti lisätapaaminen niin, että myös asiakkaan edustaja on mukana. Toisinaan voidaan teetättää työpersoonan kartoittamiseen sopiva testi, mikäli asiakas niin toivoo. Me Harvalla preppaamme sekä hakijat että asiakkaat työhaastattelukohtaamisia varten, sillä työhaastattelu tapaaminen on kahden kauppa, ja se vaatii molemmilta osapuolilta ammattitaitoa ja oikeanlaista vuorovaikutusta.

Mitä kompetenssit ovat ja miksi niitä kannattaa selvittää haastattelussa?

Kompetenssit liittyvät aina työtehtävään, johon henkilöä etsitään ja näin ollen vaikuttavat merkittävästi onnistumiseen tehtävässä. Kun kaikki saman roolin hakijat arvioidaan lähtökohtaisesti samojen ydinkompetenssien kautta, voidaan hakijoita myös vertailla helpommin.

Kompetenssilla tarkoitetaan työntekijän näkyvää käyttäytymistä, joka muodostuu työntekijän taidoista, tiedoista, kokemuksesta, motiiveista, arvoista ja persoonallisuudesta (Salli & Takatalo, 2014).  

Kuhunkin työtehtävään liitetään sellaiset kompetenssit, joiden avulla henkilö tulee todennäköisimmin menestymään työssä niin lyhyellä kuin pitkällä aikavälillä. Jo 15 vuoden kokemuksella ja tuhansia ammattilaisia rekrytoituamme tiedämme erittäin hyvin erilaisten myynti- ja promootioalan työtehtävien kompetenssit ja pystymme toteuttamaan rekrytoinnit tehokkaasti läpi. Haastattelussa arvioidaan kompetenssien lisäksi myös hakijan muuta osaamista, motivaatiota ja kulttuuriin sopivuutta, mutta kompetensseillä on tärkeä rooli.Asiakkaan näkökulmasta kompetenssit tulevat ensimmäisen kerran vastaan siinä vaiheessa, kun keskustelemme työtehtävästä ja osaamisprofiilista. Esimerkiksi elektroniikka-asiantuntijan ja festaripromoottorin osaamisprofiilit ovat erilaiset, ja autamme hahmottamaan etsimäsi tiimiläisen kompetenssit. 

Mikäli haluat löytyy motivoituneet ammattilaiset myynti-, tuoteasiantuntija- ja markkinointialan työtehtäviin, älä epäröi olla yhteydessä ja autamme sinut eteenpäin. Harvalta löytyy sekä koulutetut keikkatyöntekijät että pidempiaikaiset myyntikenttä- ja myynninedistäjäratkaisut sekä projektimyyjät ja -esittelijät. Toteutamme myös markkinoinnin resurssointi- ja ulkoistusratkaisuja. 

Mikäli olet työnhakija ja etsit duunia myynnin ja markkinoinnin parista, niin pomppaa rekrytointisivuillemme ja jätä hakemuksesi heti. Käsittelemme kaikki hakemukset kolmen arkipäivän sisällä.

Kasvuterveisin, 

Päivi Lehtonen, toimitusjohtaja